Faisant suite à la réforme des retraites, l’entreprise a proposé aux organisations syndicales la signature de deux accords distincts, un portant sur la mise en œuvre d’un Compte Epargne Temps (CET) dans l’entreprise, un proposant une nouvelle forme de cessation d’activité (CPA).

La CPA « nouvelle » est arrivée

Dommage collatéral en quelque sorte de la réforme des retraites, la CPA « ancienne formule » a été unilatéralement condamnée par l’entreprise au profit de ce nouveau produit.

Rappelons en brièvement les dispositions et positions.

CPA ANCIENNE FORMULE

L’ancien accord offrait la possibilité à tout agent du cadre permanent (en dehors des titulaires d’un grade de conduite) de bénéficier à partir de 50 ans d’une mise en cessation progressive d’activité avec l’aval du service

Dans les faits, le salarié pouvait prétendre à l’exercice d’une activité à mi-temps rémunérée 75% de son salaire, le différentiel étant supporté par le SATRAPE et ne pouvait évoluer même en cas de promotion. En revanche, il n’avait pas la possibilité d’opter pour le paiement des cotisations salariales et patronales complémentaires afin de cotiser, durant la période concernée, sur un temps plein pour la retraite ; le taux couvert équivalait en fait à des annuités réduites de moitié.

Ce mi-temps pouvait par ailleurs revêtir plusieurs formes négociées avec le service.

Les mises en CPA se trouvaient, en terme d’effectifs, compensées partiellement, en fonction de l’âge du bénéficiaire.

Ce système répondait à une logique qui visait à favoriser, avec plus ou moins de bonheur, l’accès au marché du travail pour les plus jeunes.

CPA NOUVELLE FORMULE

La proposition qui est ici présentée vise un tout autre objectif. Élaborée après la mise en œuvre de la contre réforme des retraites, elle est censée, selon notre Direction, accompagner ce recul social en créant une période de transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite.

En fait, dans la réalité, cette proposition fait suite au refus du gouvernement de continuer à prendre en charge, par le biais du SATRAPE ce dispositif et à laisser le coût intégral peser sur l’entreprise.

Cette nouvelle CPA s’adresse à tous les cheminots du cadre permanent et contractuels (y compris les tractionnaires pour la seconde formule).

On devine dès lors, compte tenu du peu de volonté novatrice de notre Direction RH, que la proposition formulée sera bien frileuse.

L’offre présentée se subdivise en deux formules :

  Une première possibilité consiste à demander une CPA sur une période de 3 ans, travaillée les deux premières années à 80 % payées 86 % et la dernière année travaillée 60% et payée 70%.

  Une seconde possibilité consiste à travailler 50 % tout en étant payé à 60 %, durant la dernière année d’activité. Des dispositions particulières concernent par ailleurs les agents ayant exercé un métier dit « à forte pénibilité » établi selon des critères condamnés par notre Fédération.

Dans ce cas et à la condition d’avoir occupé un tel poste durant au moins 12 ans, l’agent pourra bénéficier d’une CPA d’une année (portée à 15 mois si la durée d’occupation du poste est de 20 ans et à 18 mois si elle atteint 25 ans) travaillée 50 % et payée 75 %.

De plus, l’entreprise pour ces agents prend en charge la totalité des cotisations salariales et patronales de la part non travaillée sur la seconde formule et des cotisations patronales sur la première formule.

Pour les autres agents du cadre permanent, le rachat devient possible (cotisations patronales et salariales) mais reste très onéreux.

Le temps libéré est compensé dans le respect des effectifs notifiés.

TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Le présent accord prévoit enfin des dispositions pour permettre aux agents qui le souhaitent de bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière sur la base d’un 91,4 % de temps travaillés sur une période de une à trois années au delà de la date de l’ouverture des droits. Nous sommes ici encore dans une logique de prolongation de l’activité professionnelle.

Dans ce cas, l’employeur cotise sur la base d’un taux plein (parts salariales et patronales).

Ainsi, comme le lecteur attentif pourra le constater, la « nouvelle » CPA malgré quelques avancées reste très en retrait des positions précédentes sauf pour les agents ayant occupé durant une période extrêmement longue un poste à forte pénibilité.

Critère établi à partir d’une liste de 32 métiers dans le processus a été, par ailleurs, condamné par FO.

COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Devant ce qu’il faut bien qualifier de recul social, un de plus, on était en droit d’espérer que la mise en place d’un CET, compenserait quelque peu la spirale infernale de la régression sociale dans laquelle notre entreprise semble nous mener.

Souhaité par l’entreprise et attendu par certains, le Compte Epargne Temps (CET) avait été présenté comme une mesure visant à compenser l’historique recul social généré par la contre-réforme des retraites.

Qu’en est-il en réalité ?

Une mesure financée quasi exclusivement par les cheminots.

La création du CET sera basée sur le volontariat et comprendra deux sous-comptes : un compte courant utilisable en complément de congés sur une période de 3 années, un sous-compte fin de carrière permettra au salarié de partir plus tôt.

Mais l’alimentation se fera essentiellement par des congés annuels, repos compensateurs et repos supplémentaires (RQ) dans la limite de 10 par an.

En clair, ce sera donc l’agent qui financera son compte en réduisant de ce fait d’autant ses périodes de repos ou de congés.

Une compensation ridiculement faible

• Alors que la pénibilité va croissant dans l’entreprise, alors qu’aujourd’hui le Fret et demain les autres branches d’activités exigent de leurs agents toujours plus de disponibilité et de mobilité attaquant les fondamentaux du RH0077.

• Alors que la mobilité contrainte devient un véritable fléau dans notre entreprise en raison des multiples et continuelles restructurations.

La SNCF offre royalement une compensation sous la forme d’un abondement ... d’une journée par an !

On est loin du compte !

Le sur-abondement de 50% prévu en cas d’utilisation du sous-compte fin de carrière ne concerne que les journées abondées et à la condition d’exercer une activité au-delà de l’âge d’ouverture des droits.

Là encore, l’entreprise montre toutes les limites de sa « générosité ».

Ainsi, un agent ayant versé pendant 10 ans des journées sur son CET, se verra octroyer un sur-abondement de ... 5 jours en fin de carrière à condition qu’il travaille au-delà de 55 ans (50 ans pour les tractionnaires).

La SNCF estime qu’avec cette possibilité, elle compense le recul généré par la contre-réforme des retraites. Pour Force Ouvrière, il s’agit en fait d’une « mesurette » qui cache de plus un danger potentiel grave, celui de connaître Une pression managériale accrue.

Comment ne pas craindre en effet de voir les Directions d’établissements faire pression sur les agents pour voir ceux-ci verser dans ce CET les congés en retard, retards les plus souvent provoqués par des refus imposés par le manque criant d’effectifs.

Accepter le CET, c’est ainsi permettre à l’entreprise d’exercer une pression managériale supplémentaire au détriment des agents. C’est permettre à l’entreprise une plus grande souplesse d’utilisation du personnel à moindre frais.

On l’aura compris, l’entreprise à travers ces deux projets s’inscrit dans la logique de prolongation d’activité voulue par le Gouvernement.

Consciente qu’elle ne pourra de ce fait assurer une gestion prévisionnelle des effectifs efficace, elle tente par le biais de ces deux projets de se donner un peu plus de souplesse sur les dos des cheminots.

Cette logique qui devient aujourd’hui une constante de la politique de la SNCF génère une dégradation supplémentaire des conditions de vie et de travail des cheminots.

Il ne fallait pas compter sur la Fédération FO des Cheminots pour donner un tel quitus à l’entreprise.